新刊のご案内「チームパフォーマンスの科学」

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「チームパフォーマンスの科学」目次

第1章 チームパフォーマンスを発揮できている組織は30％に満たない

●在宅ワークが突きつけたチームマネジメントの難しさ●コロナ禍で際立つリーダーの能力差●時代の変化に適応できるリーダーシップが必要

第2章 リーダーに求められているのは、部下を管理する力ではなく部下の能力を引き出す力

●主体性の高いメンバーだけでも不十分●チームの「状態」を常にチェック●個人の力だけでは課題の解決は不可能●情報を隠されることが部下のストレスや不信に●個人の動機付けだけではモチベーションは続かない●濁った水をきれいな水に戻すのはとても大変●リーダーは万能だという前提を転換●メンバーの補強もままならないほどの採用難●自律型のチームを作るには目的の共有が第一●目的の共有で成し遂げた薬局の開設●情報はガラス張りにする●権力の象徴だった情報の独占が足かせに●リーダーのとるべきスタンスは180度変わった●マインドを変えるために●これからの理想のリーダー像●チームパフォーマンス向上の効果とは?●「ティール組織」との違いとは?●パフォーマンスは、チームも個人も高めていく

第3章 エビデンスに基づいた、真のチームパフォーマンスとは何か？

●チームパフォーマンスとは何か●チームパフォーマンスの実体は８つの主体的行動●自己向上行動4つの項目①顧客貢献行動②最善行動③プロセス改善行動④クリエイティブ行動●チーム向上行動4つの項目①チーム力活用行動②チーム運営向上行動③メンバー支援行動④発信行動●自己向上とチーム向上のスコアを比較●仕組みを作るならチームで作る●褒めるのにもコツがある●命令型ではパフォーマンスは長続きしない●チームごとの目的を設定して共有●常にチャレンジするチームを目指すために●結果に責任をもつからこその特権●Z世代は意義を重要視

第4章 メンバーの9つの心理要因を刺激することでチームパフォーマンスは劇的に向上する

●声がけにも細心の注意が必要●自己向上行動とチーム向上行動を促進する9つの心理要因●心理要因を高めるマネジメントの実践●心理要因①目標共有〜すべての心理要因の根底②心理的安全性〜生産性を高めトラブルを回避する③チームへの愛着〜コミュニケーションの活発化のために④メンバー信頼〜対立関係ではなく双方向的な関係に⑤チャレンジ精神〜前向きな気持ちを醸成⑥仕事のやりがい〜将来や成長が見えることが大切⑦プロセス重視〜ヒーローインタビューで作り上げる⑧顧客重視〜何をすべきかを明確に⑨チーム貢献への自信〜相談することが大切●特に影響を与え合っている心理要因と主体的行動の関係●心理要因同士にも影響関係がある●科学的な見地で因果関係を追究●なぜ科学的エビデンスにこだわるのか?●ベストプラクティスを求め過ぎるのは危険●すべてを解決する「銀の弾」はない●考え続けることがすばらしい●妙案でなくてもいい●協力や助けを求めることを恐れない●第三者の介入が効果的●リーダーの役目とは何か

第5章 8つの行動特性と9つの心理要因を数値化することで、チームパフォーマンスを客観的に評価する

●チームマネジメントの実践サイクルとは?●初期段階では「問いかける」ことが重要●チームパフォーマンスの測定方法●まずはメンバーへのアンケートからスタート●メンバーにファシリテーターを任せるコツ●チームパフォーマンスの状態は13種類●ES調査ではチームパフォーマンスが向上しない●心身ともに疲弊していた支社を立て直し●可視化されることで自分事に●多くのチームでパフォーマンスが向上

第6章 チームから部門、そして会社全体へ――チームパフォーマンス向上はこれからの企業に必須の取り組み

●チームパフォーマンスの全社的サポートサイクルとは?●チームマネジメントの全社的サポートサイクルとは?●人事部がビジネスパートナーになるために●3回の研修で効果測定●研修によってチームパフォーマンス向上●なぜ今チームマネジメントが求められるのか?●マネジメントは誰もが実践できる「技術」●おわりに

著者のご紹介

１９９９年入社以来、人事コンサルティング部門にて、クライアントの人事制度改革に携わるほか、不採算企業の経営再建にも従事。コンサルティング実績は上場企業から中堅・中小企業まで１5０社を超える。「良い経営は人を幸せにする、悪い経営は人を不幸にする」を基本スタンスに、人事コンサルティングや経営顧問を行っている。

＜著書＞
「チームパフォーマンスの科学」幻冬舎2021年12月
「中小企業の未来戦略を具現化する！組織マネジメント実践論」プレジデント社2022年10月

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